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劳动法案例分析

2013-01-10 来源: 作者:
核心提示:劳动法案例分析

劳动法案例分析
王春民
【学科分类】劳动法

【写作年份】2009年


【正文】
   
    【案情概要】
 
    某外商独资公司(以下称为公司)2007年12月21日向W签发了英文的Offer,其中写明了W的工作岗位和职责、工作地点、劳动报酬、试用期、正式聘用日期(2007年12月18日)、奖金发放等事宜,并要求W签字,自己保留一份副本,同时向公司签署《保密协议》作为附件。同日,W签字,并向公司签发了书面的保密协议。
 
    合同履行期间,公司按约定和中国法律规定为其在职期间支付、交纳了工资和各种保险、公积金。
 
    2008年7月公司认为W不能胜任岗位工作,将其降职;之后,公司认为W仍然不能胜任新的工作岗位,遂于2008年10月22日正式书面通知W:1.提前30日通知解除与其劳动合同,公司另支付1个月的工资;2.此通知日起的30日内,其仍可在公司工作,并享受其应该享有的假期;3.如果其立刻离职,公司将为其1.5个月的工资作为赔偿金,同时为其缴纳10月份的各项保险和住房公积金;4.其必须在2008年10月24日前告诉其决定。W接到通知后,于2008年10月24日通过邮件告知公司其拒绝公司所有条件。
 
    后经仲裁审理查明,W2008年11月5日后未履行公司正常请假手续,开始不再到公司上班;公司为其工资支付至2008年11月7日。
 
    W2008年11月7日申请仲裁,请求:1.支付未签订的劳动合同的双倍工资;2.支付未提前30日通知的赔偿金;3.支付解除劳动合同的赔偿金;4.支付解除劳动关系后的就业赔偿金;5.支付奖金;6.开具《离职证明书》。
 
    【仲裁裁决】
 
    裁决书支持了W的第3项诉请,并以开具离职证明是用人单位的法定义务为由不予受理第6项请求。除此之外,裁决书以没有法律依据或事实依据为由,驳回了其其余全部请求。
 
    【法律评析】
 
    笔者认为,本案的争议焦点其实在于:
 
    1.经双方签订的英文Offer是否可以被认定为劳动合同;
 
    2.公司解除劳动关系的程序是否合法。
 
    一、经双方签订的英文Offer是否可以被认定为劳动合同?
 
    在该案中,双方签订的是英文的Offer,[1]并在该文件中出现了“3个月试用期后,公司根据业绩评价确定是否签订正式的(formal)offer”这样的表述。英文offer的本意为“出价”、“提议”的意思。在国际贸易中,经常在来往信函中使用此词,意为“报价”,即一方向另一方发出的希望与其订立合同的意思表示。此在合同法中被称作“要约”。在合同法理论中,一方发出要约,另一方承诺的,合同成立。
 
    在本案中,公司向W发出Offer,W签字并自己保留一份,交给公司一份。W的该签字行为,其实就是合同法理论中的“承诺”,即答应按照Offer中的各项条件与公司建立劳动关系。笔者认为,公司与W皆签字的Offer,其实就是书面的劳动合同。裁决也认定该Offer符合劳动合同的基本特征,从而将其认定为了劳动合同。
 
    在实务中,用人单位确实因各种各样的原因,或仅向劳动者发出《聘用(录用)通知书》,或与劳动者之间签订没有标题即没有表明是“劳动合同(书)”、“劳动协议(书)”字样的文件。但无论如何,在与劳动者订立表明建立劳动关系的文件时,要注意明确记载双方基本信息、试用期、合同期间、工作地点、工作岗位、工资等内容,并须双方签字、各执一份。[2]否则,极易被认定为没有签订劳动合同。[3]在劳动者方面,如果企业没有与其签订劳动合同,应明确要求企业为其签订并提供一份由自己保存。
 
    二、公司解除劳动关系的程序是否合法?
 
    本案中,在公司解除与W的劳动关系方面,可谓“一波三折”。
 
    根据劳动合同法第40条,在“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的情况下,用人单位有权选择“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”后,与其解除劳动合同。
 
    本案中,如果公司提供了W第一次不能胜任工作的证据、培训或调整岗位的证据和W第二次不能胜任工作的证据,可以选择提前三十日以书面形式通知W本人或者额外支付其一个月工资后与其解除劳动合同。需要注意,此为公司的单方解除权,不需要与劳动者协商即可解除与其之间的劳动关系。但本案中,公司在2008年10月22日正式书面通知W时提出了三项解除劳动合同的方案,并让其做出选择。W也做出了选择:通过邮件明确拒绝了公司提出的所有方案。公司接到W的拒绝邮件后没有采取下一步动作。到此为止,笔者认为,应该认定双方劳动关系继续存在,双方应继续履行合同。

2013-01-10 来源: 作者:
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